Prompty do HR i rekrutacji: ogłoszenia, rozmowy, onboarding
Prompty dla osób, które zajmują się ludźmi w firmie: ogłoszenie o pracę, pytania na rozmowę, odpowiedź dla kandydata, plan wdrożenia nowej osoby i przygotowanie do trudnej rozmowy.
Cezary Gąsior · AI Software·11 promptów·
W HR AI przydaje się przy tekstach: ogłoszeniach, pytaniach, planach, komunikatach. Tu oszczędza godziny. Przy decyzjach o ludziach trzeba jednak uważać bardziej niż gdziekolwiek indziej. Systemy AI używane w rekrutacji do oceny kandydatów AI Act zalicza do wysokiego ryzyka, a modele językowe potrafią powielać uprzedzenia z danych, na których je trenowano.
Dlatego prompty poniżej pomagają przygotować rekrutację i komunikację, ale nie oceniają i nie wybierają kandydatów. Decyzja o człowieku zostaje przy człowieku. Nie wklejaj też CV z danymi osobowymi do publicznych czatów.
1. Ogłoszenie o pracę
Szukasz pracownika i chcesz ogłoszenia, które przyciągnie właściwe osoby, a nie po prostu wszystkich.
Napisz ogłoszenie o pracę na stanowisko [nazwa] w [firma, branża, miasto albo praca zdalna].
Czym ta osoba będzie się zajmować na co dzień: [konkretne zadania, najlepiej z przykładami]
Wymagania konieczne: [maksymalnie 5]
Mile widziane: [maksymalnie 3]
Co oferujemy: [wynagrodzenie w widełkach, forma umowy, godziny, konkretne benefity]
Jak wygląda proces rekrutacji: [etapy i czas]
Zasady:
- zacznij od tego, czym ta osoba będzie się zajmować, a nie od historii firmy,
- bez określeń sugerujących płeć lub wiek (np. „młody, dynamiczny zespół”),
- bez pustych haseł typu „atrakcyjne wynagrodzenie” zamiast widełek,
- do 300 słów.
Widełki wynagrodzenia oszczędzają czas obu stronom: osoby, dla których kwota jest za niska, nie aplikują, a Ty nie prowadzisz rozmów, które kończą się na pytaniu o pieniądze. Przepisy o jawności wynagrodzeń, obowiązujące od końca 2025 roku, i tak wymagają przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji.
2. Pytania na rozmowę kwalifikacyjną
Chcesz zadawać pytania, które sprawdzą umiejętności, a nie tylko to, jak kandydat wypada w rozmowie.
Przygotuj pytania na rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko [nazwa].
Najważniejsze zadania na tym stanowisku: [lista]
Umiejętności, które muszę sprawdzić: [lista]
Typowe trudne sytuacje w tej pracy: [np. zdenerwowany klient, awaria w piątek po południu]
Dla każdej umiejętności podaj:
- 1-2 pytania o konkretne sytuacje z przeszłości („Opowiedz o sytuacji, kiedy...”),
- na co zwracać uwagę w odpowiedzi (sygnały dobre i niepokojące).
Dodaj 2 pytania, które kandydat może zadać nam, a które świadczą o jego zaangażowaniu.
Nie zadawaj pytań o życie prywatne, plany rodzinne, wiek ani zdrowie.
Pytania o konkretne sytuacje z przeszłości mówią więcej niż hipotetyczne („co byś zrobił, gdyby...”), bo trudniej na nie odpowiedzieć tym, co rekruter chce usłyszeć.
3. Zadanie rekrutacyjne
Chcesz sprawdzić umiejętności w praktyce, ale bez zabierania kandydatowi całego weekendu.
Zaprojektuj zadanie rekrutacyjne na stanowisko [nazwa].
Co ma sprawdzić: [umiejętności]
Ile czasu może zająć kandydatowi: maksymalnie [np. 2 godziny]
Forma: [do zrobienia w domu / podczas rozmowy]
Podaj:
1. treść zadania dla kandydata,
2. kryteria oceny z punktacją,
3. przykład dobrej i słabej odpowiedzi,
4. jak zadbać, żeby zadanie nie było darmową pracą dla firmy (np. fikcyjny klient zamiast prawdziwego projektu).
Punkt czwarty to kwestia uczciwości wobec kandydatów, a przy okazji opinii o firmie. Zadanie oparte na prawdziwym projekcie szybko trafia na fora z hasłem „darmowa praca”.
4. Odpowiedź odmowna dla kandydata
Kandydat nie przeszedł do kolejnego etapu albo nie dostał oferty, a Ty chcesz odpowiedzieć z szacunkiem zamiast milczeć.
Napisz wiadomość z odmową do kandydata na stanowisko [nazwa].
Etap, na którym odpada: [po CV / po rozmowie / po zadaniu / w finale]
Krótki, prawdziwy powód, jeśli chcę go podać: [np. szukaliśmy osoby z większym doświadczeniem w X]
Czy zachowujemy CV na przyszłość: [tak, za zgodą kandydata / nie]
Zasady:
- podziękuj konkretnie za czas (przy finale wspomnij coś z rozmowy lub zadania),
- odmowa jasno w pierwszych dwóch zdaniach,
- bez obietnic w stylu „na pewno odezwiemy się przy kolejnej rekrutacji”, jeśli to nieprawda,
- do 120 słów.
Kandydat potraktowany z szacunkiem zwykle dobrze mówi o firmie, nawet jeśli nie dostał pracy. Ten, który nie dostał żadnej odpowiedzi, opowiada o tym znajomym.
5. Plan wdrożenia nowej osoby na 30 dni
Ktoś zaczyna w poniedziałek, a Ty nie masz planu poza „pokażemy mu wszystko na miejscu”.
Przygotuj plan wdrożenia na pierwsze 30 dni dla osoby na stanowisku [nazwa] w [firma, wielkość zespołu].
Czym będzie się zajmować: [zadania]
Z kim będzie współpracować: [osoby lub działy]
Narzędzia, których musi się nauczyć: [lista]
Po czym poznamy, że wdrożenie się udało: [np. samodzielnie obsługuje zamówienia]
Podziel plan na: pierwszy dzień, pierwszy tydzień, tygodnie 2-4.
Dla każdego etapu: co ma poznać, co ma zrobić samodzielnie, kto jest opiekunem, kiedy rozmowa podsumowująca.
Dodaj listę rzeczy do przygotowania przed pierwszym dniem (sprzęt, dostępy, umowa).
Lista rzeczy do przygotowania to często największa wartość tego promptu. Nowa osoba, która pierwszy dzień czeka na laptopa i dostępy, zapamiętuje to na długo.
6. Zakres obowiązków na stanowisku
Potrzebujesz opisu stanowiska do umowy, oceny okresowej albo do uporządkowania, kto za co odpowiada.
Napisz zakres obowiązków dla stanowiska [nazwa] w [firma].
Co ta osoba faktycznie robi (lista robocza, bez porządku): [lista]
Za co odpowiada samodzielnie: [decyzje, budżety]
Komu podlega i kto podlega jej: [struktura]
Uporządkuj to w:
- cel stanowiska w jednym zdaniu,
- 5-8 głównych obszarów odpowiedzialności,
- uprawnienia i zakres decyzji,
- mierniki, po których ocenia się pracę (jeśli da się je określić).
Język konkretny, bez ogólników typu „dbałość o wysoką jakość”.
Porządkowanie obowiązków przy okazji wyłapuje luki: zadania, za które odpowiadają „wszyscy”, czyli w praktyce nikt.
7. Krótka ankieta dla zespołu
Chcesz sprawdzić nastroje w zespole, ale bez ankiety na 60 pytań, której nikt nie wypełni.
Przygotuj krótką, anonimową ankietę dla zespołu [wielkość, rodzaj pracy].
Co chcę sprawdzić: [np. obciążenie pracą, komunikację z przełożonymi, narzędzia]
Maksymalny czas wypełnienia: [np. 5 minut]
Dla każdego obszaru:
- 1-2 pytania ze skalą 1-5,
- 1 pytanie otwarte.
Pytania mają być konkretne („Czy wiesz, czego się od Ciebie oczekuje w tym tygodniu?”), a nie ogólne („Czy jesteś zadowolony z pracy?”).
Dodaj wskazówki, jak zapewnić anonimowość w małym zespole.
W zespole kilkuosobowym anonimowość jest trudna: odpowiedź z pytania otwartego łatwo przypisać autorowi. Wskazówki na końcu tego dotyczą i warto je potraktować poważnie.
8. Przygotowanie do trudnej rozmowy z pracownikiem
Musisz porozmawiać o spóźnieniach, słabszych wynikach albo konflikcie w zespole i chcesz się dobrze przygotować.
Pomóż mi przygotować trudną rozmowę z pracownikiem.
Sytuacja: [fakty: co się dzieje, od kiedy, konkretne przykłady z datami]
Czego chcę po rozmowie: [np. żeby spóźnienia się skończyły / żeby zrozumieć przyczynę]
Co wiem o możliwych przyczynach: [jeśli coś wiem]
Przygotuj:
1. jak otworzyć rozmowę (2-3 zdania, bez owijania w bawełnę i bez oskarżania),
2. jak opisać problem faktami, bez ocen osoby,
3. pytania, które pomogą zrozumieć jego perspektywę,
4. jak ustalić konkretne następne kroki i termin kolejnej rozmowy,
5. czego unikać w tej rozmowie.
Nie wpisuj w prompt imienia ani danych pracownika. Model nie potrzebuje ich do przygotowania rozmowy, a to informacje, które powinny zostać w firmie.
9. Komunikat o zmianie w firmie
Wprowadzasz zmianę, która dotyczy zespołu: nowe godziny, nowe narzędzie, reorganizację, i chcesz ją dobrze ogłosić.
Napisz komunikat do zespołu o zmianie.
Co się zmienia: [konkretnie]
Od kiedy: [data]
Dlaczego: [prawdziwy powód]
Co to oznacza dla pracowników w praktyce: [np. kto musi coś robić inaczej]
Czego mogą się obawiać: [jeśli wiesz]
Gdzie zadawać pytania: [osoba, spotkanie]
Zasady: zacznij od tego, co się zmienia, a nie od sytuacji na rynku. Powiedz wprost, czego zmiana nie dotyczy, jeśli to może uspokoić. Do 200 słów, bez korporacyjnego języka.
Zdanie o tym, czego zmiana nie dotyczy, często gasi najwięcej plotek. Ludzie w niepewności dopowiadają sobie najgorsze scenariusze.
10. Zasady korzystania z AI w firmie
Pracownicy już używają ChatGPT, a Ty nie masz żadnych zasad, co wolno, a czego nie.
Przygotuj szkic zasad korzystania z narzędzi AI dla pracowników [firma, branża, liczba osób].
Z jakich narzędzi korzystamy lub chcemy korzystać: [np. ChatGPT w planie firmowym, Microsoft Copilot]
Jakie dane przetwarzamy: [np. dane klientów, dane medyczne, tajemnica handlowa]
Do czego pracownicy używają AI teraz: [jeśli wiesz]
Zasady mają zawierać:
- do czego wolno używać AI,
- jakich danych nie wolno wklejać do narzędzi AI (konkretne przykłady z naszej branży),
- obowiązek sprawdzania wyników przed użyciem,
- kiedy trzeba poinformować klienta, że przy czymś pomagała AI,
- kogo pytać w razie wątpliwości.
Maksymalnie 1 strona, prostym językiem. Na końcu dopisz, co warto skonsultować z prawnikiem.
Taki dokument pomaga też spełnić obowiązek dbania o wiedzę pracowników o AI, który wprowadził AI Act. Szerzej piszę o tym w tekście o bezpiecznym korzystaniu z AI w firmie.
11. Informacja zwrotna dla pracownika
Chcesz dać komuś informację zwrotną, pozytywną albo krytyczną, tak żeby była konkretna i dało się z nią coś zrobić.
Pomóż mi sformułować informację zwrotną dla pracownika.
Sytuacja: [konkretne zdarzenie, kiedy i gdzie]
Zachowanie: [co dokładnie zrobił lub powiedział, bez ocen]
Skutek: [jaki był efekt dla klienta, zespołu, wyniku]
Czego oczekuję w przyszłości: [przy informacji krytycznej] / Co ma robić dalej: [przy pozytywnej]
Ułóż to w 4-6 zdań w schemacie: sytuacja, zachowanie, skutek, oczekiwanie. Bez ogólników typu „świetna robota” czy „musisz się bardziej postarać”.
Ten schemat działa także przy pochwałach. „Świetna robota” szybko się zapomina, a konkretna pochwała mówi pracownikowi, co ma powtarzać.
AI w rekrutacji: gdzie jest granica
Przygotowanie ogłoszenia, pytań czy planu wdrożenia to bezpieczne zastosowania. Ocenianie CV, układanie rankingu kandydatów czy decyzja, kogo zaprosić na rozmowę, to już obszar, w którym AI może krzywdzić. Modele uczone na historycznych danych potrafią powielać uprzedzenia, na przykład wobec przerw w karierze czy nietypowych ścieżek zawodowych. Systemy, które robią to automatycznie, AI Act zalicza do wysokiego ryzyka, z szeregiem obowiązków.
Jeśli chcesz używać AI przy selekcji, niech pomaga człowiekowi, a nie go zastępuje: streszcza, porządkuje, wyłapuje brakujące informacje. Decyzję i jej uzasadnienie zostaw człowiekowi, zgodnie z zasadą human-in-the-loop.
Dane kandydatów i pracowników
CV, wyniki ocen, informacje o zdrowiu czy wynagrodzeniach to jedne z najbardziej wrażliwych danych w firmie. Do publicznych czatów nie wklejaj ich wcale, nawet „tylko na chwilę”. Jeśli potrzebujesz pomocy przy konkretnym przypadku, opisz sytuację bez danych, które pozwalają zidentyfikować osobę.
Najczęstsze pytania
Czy mogę użyć ChatGPT do oceny CV kandydatów?
Nie polecam. Poza ryzykiem powielania uprzedzeń dochodzi kwestia danych osobowych kandydatów, które trafiają do zewnętrznego narzędzia. Automatyczna ocena kandydatów to też obszar wysokiego ryzyka według AI Act. AI może pomóc przygotować kryteria oceny, ale oceniać powinien człowiek.
Czy ogłoszenie o pracę napisane przez AI jest w porządku?
Tak, o ile sprawdzisz je przed publikacją. Zwróć uwagę na sformułowania, które mogą dyskryminować, i na obietnice, których firma nie spełni. Model nie zna Twojej firmy, więc konkretne zadania i warunki musisz podać sam.
Jak AI może pomóc w małej firmie bez działu HR?
Najwięcej przy dokumentach i komunikacji: ogłoszeniach, planie wdrożenia, zasadach pracy, komunikatach do zespołu. To rzeczy, które w małej firmie robi właściciel wieczorami. Przy sprawach prawnych, jak umowy czy wypowiedzenia, AI pomoże przygotować się do rozmowy z kadrową albo prawnikiem, ale ich nie zastąpi.